雇用契約には，雇用期間の定めがあるもの（有期労働契約）と，定めがないもの（無期労働契約）があります。
　一般的に，雇用期間は長い方が労働者にとって有利だととらえられがちです。しかし，有期労働契約の場合，「やむを得ない事由」がなければ契約を解約することができず，使用者のみならず労働者も，強い拘束力を受けます（民法６２８条，労契法１７条１項）。
　このように有期労働契約が容易に解約できなくなっているのは，使用者と労働者の双方とも，明示された期間内は働いてもらえる，給料がもらえる，という期待を強く持つためです。

　労基法は，従業員が，「辞めたくてもなかなか辞められない」という期間が長期化すれば不当な人身拘束となるという考え方のもと，有期労働契約について，下記のような期間制限を設けています。

＜原則＞　３年まで
＜例外＞　労基法１４条１項
（１）一定の事業の完了に必要な期間を定める場合，その期間。
（２）次の２つについて，５年まで。

①高度な専門知識，技術，又は経験を有する労働者（厚生労働大臣の定める基準に該当する者）
　例）博士学位保有者，公認会計士や医師等の国家資格保有者，特許発明者，高卒以上で一定の実務経験があり年収１０７５万円以上の技術者（農林水産業，鉱工業，機械・電気，建築・土木，SE，デザイナー）これらに準じる者

②満６０歳以上（契約当時）の労働者
　※参考　―厚生労働省ＨＰより

　仮に，この期間制限を超える期間を設定してしまった場合には，法定の上限まで期間が短縮されることになります（上限を超える部分の合意が無効となります。）。

　平成２５年施行の改正労働契約法で，有期契約が通算で５年を超えて繰り返し更新されると，無期契約に転換することになりましたので（労契法１８条），契約期間自体を５年以上にしておこうという考えも生じるかもしれませんが，上述の例外に該当しない場合，３年を超える部分は無効とされますので，注意が必要です。

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