復帰のごあいさつ

みなさまお変わりなくお過ごしでしょうか。春の日差しが温かく、当事務所から眺める坪井川沿いの桜は例年通り綺麗に咲いてくれました。人通りが少ないため、散った後もしばらくの間美しい色合いを保ち、行く道を色づけてくれています。
昨今の新型コロナウイルスの流行により、多くの方々の日常生活が変わってしまっているのではないかと懸念する日々ですが、例年と変わらない自然の姿には、少しだけ勇気をもらえる気がいたします。

さて、私ごとではございますが昨年夏に無事第二子を出産いたしました。親になって丸三年。まだ新米です。保育士の資格はもっておりますが、自分の子となるとお互いの感情もぶつかり、保育の理論だけではうまくいきませんね。
このたび育休を明けて職場に戻ってまいりました。育休中も児童虐待や保育園にかかわる公的なお仕事に関わらせていただいておりましたが、復帰後は一層、婚姻関係や相続など家庭内の法律紛争に関する専門家として研鑚してまいる所存です。
家庭内の問題は、家庭外の問題に比べて、理論・理屈だけではない感情のぶつかり合いがあります。また、切っても切れない縁というのもあり、事件処理を進める中でお気持ちが変化することも多々ございます。
相談に来られる皆様や依頼してくださる皆様のお気持ちを受け止めつつ、法律を駆使して、それぞれの方にとって最適な解決策を追及してまいります。

最後に、ちょっとだけおすすめの本紹介を。

その名も「（脳科学的に正しい）一流の子育てQ&A」！かなり攻めていますね。脳科学者の西剛志氏が著者です。帯には「子育てを研究する脳科学者が一発回答！」と大きく書かれています。攻めすぎでは…と思うかもしれませんが、読んでみると、正しい子育てをしなきゃ、立派な子育てをしなきゃと必死になっているお父さんお母さんにぜひ読んでもらいたい優しい言葉が並んでいます。

個人的にツボだったのが「Q　注意力がありません。何故でしょうか」に対する「A　鼻づまりで口呼吸になっているせいかもしれません」（p96）です。

攻めたタイトルは、この本を必要とするターゲット層に届けるための戦略ではないかという気がいたします。

弁護士として「もっと早く相談に来てくれていれば…」というケースをなくせるよう、発信の仕方も追及してまいります。

弁護士　福井　春菜

パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！

１　パワハラ防止法の成立及びパワハラ指針の公表

令和元年５月２９日に成立した「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」（女性活躍・ハラスメント規制法）により、労働施策総合推進法が改正され、パワーハラスメント（以下「パワハラ」といいます。）対策が強化されました。
改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法、以下「改正法」といいます。）では、新たに、職場におけるパワハラに関して事業主が雇用管理上の措置を講じるべき義務等が定められました。また、令和２年１月１５日には、改正法に基づき、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（いわゆるパワハラ指針）が公表されています。

２　パワハラの定義

改正法では、職場におけるパワハラは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されるもの」と定義されています。パワハラ指針では、具体的な言動がパワハラに該当するかどうかは、当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要とされています。

３　雇用管理上の措置義務

改正法は、職場におけるパワハラについて、事業主に対して、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけています。その具体的な内容は、概ね右頁上部の表のとおりです。
なお、改正法に罰則規定はありませんが、厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができ、雇用管理上必要な措置に違反している事業主が勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができるとされていますので、注意が必要です。

４　まとめ

改正法は、令和２年６月１日から施行されますが、中小企業については、上記の雇用管理上の措置義務は令和４年４月１日から適用され、それまでの間は努力義務とされています。
企業は、雇用管理上の措置義務が適用されるまでに、パワハラ指針が定める措置を講じる必要があるところ、パワハラ指針が定める措置の内容は多岐に亘っているため、準備のためには相応の時間を要するものと思われます。中小企業に改正法が適用されるのはまだ先ではありますが、雇用管理上の措置の整備は一朝一夕にできることではありません。できる限り早期に、パワハラ指針が示している具体例を参考にするなどしつつ、必要に応じて弁護士等の専門家の助言を得ながら、各措置の準備に着手することが重要です。
また、改正法やパワハラ指針で定義や具体例が明らかにされたとはいえ、ある言動がパワハラに該当するかどうかは個々の事案における様々な要素を総合勘案した上で判断する必要があり、その判断が容易でない場合も多数生じると思われます。この点、雇用管理上の措置を適切に講じるためには、労働者から相談を受ける方がパワハラ該当性の判断を適切になし得ることが必要であり、そうした人材の育成・確保も課題となります。
改正法及びパワハラ指針への対応でお悩みの際は、当事務所までお気軽にご相談ください。

弁護士　木上　望

 新型コロナウィルス対応Q&A（情報編）

Q　従業員が新型コロナウィルスに感染したことが分かった場合に、会社としてどこまでマスコミの取材に応じる必要がありますか。

A　個人情報保護法との兼ね合いから、会社においては感染者情報について情報発信する必要はありません。会社において講じる対応策について回答することが重要です。

 新型コロナウィルス感染者に関する取扱いについては、「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律（通称：感染症法）」が根拠法令となります。感染症法の対象となる感染症に罹患していることが明らかになった場合、医師から保健所を通じて各都道府県知事に報告されることとなります（同法12条1項）。そして、感染症の情報については、厚生労働大臣及び都道府県知事が、収集した情報を分析し、感染症の発生の状況、動向及び原因に関する情報並びに当該感染症の予防及び治療に必要な情報を、マスコミ、インターネットその他適切な方法により積極的に公表しなければならないとされています（同法16条1項）。そして、その際には、個人情報の保護に留意しなければならないとされています（同条2項）。他方、会社は従業員の様々な情報を有していますが、これらは従業員の「個人情報」として個人情報保護法によって保護されることとなります。特に病気に関する情報については、要配慮個人情報（個人情報保護法2条3項）に含まれると解されますし、現在の社会情勢下において、新型コロナウィルスに罹患していることが明らかになった場合、当該従業員及びそのご家族は、社会的に多大な影響を受けることとなります。
個人情報は、本人の同意なく第三者に提供することが原則できません（同法23条1項）。例外的に同意を要しない「人の生命、身体…の保護のために必要がある場合
（同項2号）」や「公衆衛生の向上…に特に必要がある場合（同項3号）」にも該当するとも考えられますが、上記の通り、感染症に関する情報発信については、厚生労働大臣や都道府県知事が行いますので、感染者の情報については、会社から情報発信をする必要性はないというべきでしょう。
会社としては、従業員に感染が確認されたことを受けて、会社としてどのような対応をとるのかを明確にし、回答されれば良いでしょう。
（令和２年3月末日時点の情報に基づき掲載しております。）

弁護士　岡井　将洋