１　休職とは

　休職とは、労働者に就労させることが不能または不適切な事由が生じた場合に、使用者側が労働契約関係は維持しながら就労義務を免除または禁止することをいいます。労働者が労務を提供できない場合は、労働者の債務不履行を理由に解雇となり得るところ、それを一定期間猶予することになりますので、解雇猶予のための措置であるといえます。

　休職に関しては、法律上の規定はないため、就業規則または労働協約等の定めによることになります。

　したがって、休職事由、休職期間、休職中の処遇（賃金の支払い等）、休職期間満了時の取扱い等を就業規則に定めておく必要があります。

２　休職事由

休職事由は、一般的に、(１)私傷病休職、(２)起訴休職、(３)公務・組合役員への就任、(４)出向等による休職が挙げられます。

　私傷病休職とは、業務上の原因によらない怪我や病気を理由とする休職をいいます。例えば、業務時間外に、業務とは無関係に負った怪我や関連性のない病気等を理由とする休職です。近時、メンタルヘルスの不調を理由として休職する場合も増えていることから、私傷病休職にかかる制度設計をする場合には、メンタルヘルス不調を理由とする私傷病休職をも想定しておく必要があります。

３　私傷病休職制度の流れ

　メンタル疾患等による労務の不提供が生じ、就業規則等で定められた休職事由に該当する場合、休職命令を発令し、休職期間が満了し、休職事由が消滅する場合には復職、休職期間満了時おいて休職事由が消滅していない場合には、就業規則の定めに従い、退職又は解雇ということになります。なお、解雇とされる場合には、解雇規制を受けることになり、解雇予告が必要となることに注意が必要です。

　また、メンタルヘルス不調で休業した労働者の職場復帰については「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が示され、円滑な職場復帰を行うためには、いわゆる「職場復帰支援プログラム」の作成や関連規程の整備が重要とされています。

４　個別の問題点

（１）休職事由該当性の判断

　休職事由として、「通常の労務を提供できないとき」、「業務に支障をきたすとき」等と規定されているものがあります。休職事由に該当することは経営者側に立証責任がありますので、経営者としては、休職事由に該当することが客観的に証明できるようにしておくことが必要であり、逆に言いますと、例えば「心身の不調により〇カ月間に通算して〇日以上欠勤したとき」のように、客観的な基準により、休職事由該当性を判断できるようにしておくことが肝要です。

（２）休職期間中の賃金の取り扱い

　休職期間中の賃金の取り扱いについても問題となるところです。

　私傷病休職の場合、労働者側の事由に基づく休職ですので、ノーワーク・ノーペイの原則に従い、無給となるのが通常ですが、就業規則等により、明確に定めておく必要があります。

（３）休職期間満了時の取り扱い

　休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合、就業規則等の定めにより、退職または解雇となります。

　解雇と定められている場合には、解雇規制に服することになり、解雇予告を行う必要があります。また、退職と規定されている場合であっても、実務上は解雇予告の規定を類推し、退職となることについて30日前までに予告をする方がよいと考えます。

　仮に、休職期間満了時までに休職事由が消滅している場合、復職の可否を判断することになります。復職の可否は、私傷病が「治癒」したことが必要です。「治癒」とは、休職前の職務を通常の程度に遂行できる状態になることとするのが裁判例の傾向です。

　なお、治癒したことの立証責任は、労働者側にあるとされます。

 　休職制度をどのように設計するかについては、休職期間満了時の取り扱いにおいて争いとなることを踏まえて慎重に行う必要があります。

　休職制度にかかるご相談があおりの場合には、弁護士法人アステル法律事務所にご相談ください。