１　はじめに

パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントといった職場におけるハラスメントに関しては、令和２年６月１日に、パワハラに関する改正労働施策総合促進法が施行され、厚労省によって告示された関係指針に従った対応が求められています。

企業内でのトラブルとしては、①ハラスメント行為による被害者側労働者から、職場環境配慮義務違反による損害賠償請求がなされる場合が典型ですが、②ハラスメント行為を行っていたと疑われ、懲戒等の処分を受けた労働者から当該懲戒等の有効性を争われる場合もあります。

セクシャルハラスメント（リンク）、マタニティハラスメント（リンク）については、別記事でそれぞれの解説をしているのでそちらをご覧ください。

２　パワーハラスメントとは

パワーハラスメントは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています（厚労省「職場におけるハラスメント関係指針」）。上司から部下に対する行為がイメージしやすいですが、先輩後輩間や同僚間、部下から上司に対する行為も含まれています。

パワハラの具体例については、上記厚労省指針によりまとめられた類型が有名ですし、参考になります。

３　義務化される防止措置

労働契約法5条において、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」という「職場環境配慮義務」が使用者に課されています。労働施策総合推進法と上記厚労省の「職場におけるハラスメント関係指針」により、各種ハラスメントに対する防止対策も規定されており、これらの義務に違反してパワハラなどのハラスメント行為を放置することは許されません。

　令和２年６月１日に、改正労働施策総合促進法が施行され、「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」について、大企業の事業主だけでなく中小企業の事業主にも義務付けられています。

事業主が必ず講じなければならない具体的な措置は次のとおりです。

４　企業の責任

ハラスメント行為に基づく被害について、企業が「注意義務に違反した」と評価される場合には、企業に責任が生じることになります。ハラスメントは、企業内での業務に関連して行われるものであるため、ハラスメントに該当するかどうかの判断が難しいケースもあります。そのため、一般的には、「企業がどのような注意を払うべきだったか」「企業が講じるべき措置はどのようなものだったか」を検討した上で、当該注意が払えなかったことや措置が取れなかったことが、通常の経営者として仕方がないことなのかどうか、という側面から責任が判断されることになります。

しかし、上記のような法律により義務化された内容が順守出来ていない場合や、指針に具体的に示されている内容について実施できなかったことは、基本的に通常講じるべき措置が講じられていなかったと評価されることになります。したがって、上記の防止措置義務化については、経営者としてはきちんとした準備が必要です。

５　アステル法律事務所がご提供する顧問サービス

アステル法律事務所の顧問サービスは、紛争等が生じた有事に対応するだけでなく、平時のサポートにも力を入れています。

例えば、事務所での来所相談だけでなく、電話・メール・WEBによる相談をご利用いただけます。また、プランによっては、「就業規則簡易チェック」により、既存の就業規則が紛争対応のために有用なものとなっているかどうかをチェックさせていただきますし（上記防止措置②）、ハラスメント等の「ホットライン窓口」（同③➃）としてご利用いただくことも可能

もちろん、顧問サービス以外のスポットでのご利用も可能です。

パワーハラスメントが生じた場合の対応や、ハラスメント防止措置などに悩まれた際は、お気軽にアステル法律事務所にご相談ください。

以上