ごあいさつ

弁護士福井春菜

こんにちは、弁護士の福井です。

　季節はすっかり秋になり、涼しい風とともに微かに枯葉の香りが漂ってきます。

　私事ですが、第一子の出産を経て、１０月より復帰いたしました。多くの励ましのお言葉と祝福のお言葉を頂戴し、誠にありがとうございました。今後は、既に注力中の社会福祉分野に加え、離婚等のご相談において、親としての視点を活かしてまいりたいと考えておりますので宜しくお願いいたします。

　「育児」とは親が子どもを育てるという意味ですが、親が子に育てられる部分が大きいといいますね。私自身、そのことを日々実感しています。子どもは親のコントロールがきかない存在ですが、同時に、親の関わりが不可欠な存在です。この世の中で最も自分を必要としてくれる存在であるとともに、最も自分から影響を受ける存在ともいえるでしょう。そのような存在によって親となった人が変わっていくのは、当然のことかもしれません。

　さて、親子間にはそんな特別な繋がりがありますが、他方で、夫婦というのはどこまでいっても元は他人という側面があります。関係を調和させることができず、生じた亀裂が深くなれば、離婚という選択肢が生じてきます。いつどのようなタイミングで離婚という選択肢が訪れるか、そのとき互いの関係をどう清算し、どのような再出発を図るかは、ご家族の状況や個々人の考え方次第で様々です。

　当事務所では、この度、離婚問題に特化したホームページサイトを準備中です。これまで以上に、皆様お一人お一人のご意向に即したサービス提供に努めてまいります。

判例紹介

ウェブサイトに記載された氏名・住所・電話番号の削除等について～京都地裁平成29年4月25日判決～

弁護士金子善幸

１　はじめに

　ウェブサイト上での情報発信は利便性が高い反面、情報の拡散性も高く、プライバシーとの関係で多くの問題が発生します。情報を発信された側のみでなく、「これから発信を試みている側」も、その許容性を検討すべきことになります。

　以下では、ネット上での情報流出について、最新の裁判例を概観します。

２　事案の概要

　被告が運営していたネット上の電話帳サイト（過去にNTTが紙媒体で発行した電話帳の情報を、ネット上で検索できるようにしたもの。以下「A」といいます。）に原告の氏名、住所及び電話番号を掲載していたところ（以下「本掲載行為」といいます。）、原告がプライバシー侵害を主張し、慰謝料請求、「A」上の原告の情報の削除及びネット上への原告の情報掲載の差止めを求めました。

３　争点と裁判所の判断

　裁判で主たる争点となったのは、本掲載行為の不法行為該当性でした。

　原告は、NTTが紙媒体で発行していた電話帳「ハローページ」の掲載には同意していたので、氏名、住所、電話番号はハローページを見れば判明します。

　そこで、本掲載行為がプライバシー侵害とまで評価されるか、ハローページへの掲載の同意をもって、本掲載行為に実質的に同意していたと評価されるか等も問題となりました。

　裁判所は、氏名や住所、電話番号等の情報は、これを知られることで原告が私生活の平穏を侵害される危険性があるうえ、ネット上の情報は複製が容易であり拡散のおそれもあること等から、配布先が掲載地域に限定されているハローページとはその性質が著しく異なると述べました。

　そのため、たとえ原告がハローページの掲載には同意していても、本掲載行為は不法行為に該当する旨認定しました。

４　本件からわかること

　紙媒体とインターネットの性質を区別し、ネットによる個人情報流出に歯止めをかけた点について意義がある裁判例です。

　ネット上で個人の特定に至るような情報が流されてしまうとすぐに拡散してしまうため、早期に対応する必要があります。また、企業様におかれましては、ホームページで顧客等の情報を発信する際、プライバシーとの関係から、慎重に検討する必要があります。

　お困りのことがありましたら、まずはご相談ください。

コラム　

ー無期転換ルールへの対応ー

弁護士平島有希

　有期労働契約に関する新しいルールが設けられた労働契約法改正の施行から５年を迎えようとしています。施行日以降締結又は更新された有期労働契約について、平成３０年４月以降、労働者の申し込みにより、現実に無期転換が生じることになるという事例が随時発生することが想定されます。

　無期転換とは、有期労働契約が１回以上更新され、通算５年以上となる場合、従業員が会社に対して、無期の労働契約を締結してくれという申込みをすることができるようになり、従業員がこの申込みをすると、会社はこれを承諾したものとみなされるというものです。ざっくり言いますと、契約社員が、契約更新を繰り返して５年以上経過すると、その契約社員の希望で正社員になることができるという制度です。

　また、無期転換後の労働条件は、就業規則などの別段の定めがない場合には、有期労働契約と同一の労働条件になりますので（労働契約法１８条１項）、そのようなことを防止するには別段の定めとしての就業規則の整備が必要となります。会社での対策はお済みですか。

　当事務所では、上記の点も含め、以下の通りセミナーを開催いたします。

　無期転換対象者への対応、同一労働同一賃金のガイドライン対策、労働時間に関するガイドライン対策を取り扱い、会社が具体的に何をすればいいのかを解説します。

セミナー開催のご案内

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