当たり前ですが，労働契約は，使用者（会社）と労働者個人との１対１の合意です。
　これに対して，労働協約は，「協」という字のとおり，使用者と労働者複数人との合意です。単に複数と同じ同意をすれば協約になるわけではなく，労働組合との合意を指します。
　この協約，あまり日本ではうまく使われていないのが実情ですが，実は，労働協約は，就業規則よりも強力です。しかも，７５％の同種労働者（労働者が８人なら内６人）に適用されるようになったら，残り２５％（労働者８人なら残り２人）にも適用されるなどの拡張適用される効果があります。

　広く労働者に適用を及ぼす点で，労働協約と就業規則は似ています。労働協約で定めた労働条件の方が優先するのは，協約に労働者の合意（労働組合を通じた組合員たる労働者の意思）が含まれているのに対し，就業規則は，使用者側において一方的に条件を設定できるからです（ただし，合理性があることに加え，周知等の手続は必要です。）。労働者の意見は，過半数代表から聴取すればよく（労働組合でなくてＯＫ。），聴取した結果，その意見を採用せず違う条件にしても構いません。
つまり，一方的に業務に関するあらゆる事項を盛り込んで作成される就業規則は，労使間の「合意」というよりも，「約款」だと認識しておくと分かりやすいかと思います。

　就業規則は，協約と異なり，ほぼすべての会社にあります（作成義務があるのは，非正規社員を含め１０人以上の労働者を使用する使用者です。）。会社のありとあらゆることを定めておくことができるので，「就業規則を見れば職場のルールが分かる」と言われます。
　中小企業では，就業規則の市販の型を使って間に合わせていることも多いかと思います。確かに，市販の型には，必ず盛り込まなければならない事項（勤務時間や休み，賃金や昇給，退職等に関すること）は含まれているでしょう。しかし，せっかく使用者側でありとあらゆることを盛り込んでその会社独自のことを定めておくことができるのですから，より個々の会社の性格に合わせた就業規則を定めておくことが，職場のルールを明確化させ，労働者の意識統一にも資するでしょう。

　なお，実際には会社で実施している制度（食費・作業用品などの負担，職業訓練，表彰等）があり就業規則を作成しなければならないにもかかわらず，作成しないままに制度を導入してしまっていることも多々ありますので，この点には十分ご注意ください。

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