就業規則は，労働条件や職場規律などの職場のルールです。就業規則の変更が労働者にとって不利益である場合，就業規則の変更により労働者を拘束することはできないのでしょうか。

　労働契約法は，労働契約の内容の変更は合意によることを原則として（同８条），労働者と合意することなく就業規則の変更によって労働者の不利益に労働条件を変更することはできない（同９条）としています。しかし，その例外として，使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において，変更後の就業規則を労働者に周知させ，かつ，就業規則の変更が合理的であるときは，労働契約の内容である労働条件は，当該変更後の就業規則に定めるところによるものとすると定めています（同１０条）。すなわち，本来は個別の合意によって変更するべき労働条件を就業規則によって不利益に変更するときには，①労働者に周知させることと（周知），②就業規則の変更が合理的であること（合理性）が必要となります。

　①周知の要件について，近時の裁判例は，就業規則の変更につき全体朝礼で概括的に説明しただけでは足りないとしたものがあります。この要件を充足するためには，単に情報にアクセスできる状態を作るだけでなく，説明文書を配布したり，説明会を開くなどして内容の理解を深める努力をしたと認められることが必要です。

　②合理性の要件を充足するかについて，同法１０条は，就業規則変更の合理性を，労働者の受ける不利益の程度，労働条件変更の必要性，変更後の就業規則の内容の相当性，労働組合等との交渉の状況その他の事情に照らし判断するものと定めています。

　合理性判断においては，それぞれの事情に応じた判断が求められますので，個別にご相談ください。

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