男女雇用機会均等法の制定により、女性に対する時間外、休日労働、深夜労働の規制が廃止されました。これにより、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」といいます。）が請求した場合を除き、女性の時間外労働、休日労働、深夜労働は、男性と同様の取り扱いとなっています。

１　危険有害業務・坑内業務の就労制限

　使用者は、妊産婦を重量物取扱業務、有毒ガスを発生させる業務に就かせてはならないとされています（労基法６４条の３）。
　また、使用者は妊産婦のうち、申し出がある者について、坑内業務に就かせてはならないとされています（労基法６４条の２第１号）。
　その他、就労が禁止・制限される業務が多数ありますので、詳しくは、女性労働基準規則を参照されてください。

２　生理日の休暇

　生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合、使用者は就業させることができません（労基法６８条）。
　この点、同条の休暇が認められるのは、「生理日の就業が著しく困難」な場合であり、単に生理であることのみをもって休暇を請求することを認めたものではありません。また、この請求は、必ずしも一日単位である必要はなく、半日又は時間単位での請求も認められます。また、この請求には、医師の診断書のような厳格な証明は必要でなく、就業が困難である事実を推認できるような簡単な証明を行えばよいとされています。
　なお、この休暇は必ずしも有給とする必要はありませんが、休暇日数は、当該女性が請求した日数を与えなければならず、就業規則等で休暇日数を限定することはできませんので、注意が必要です。

３　産前産後休業

（１）産前休業

　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合には、その女性を就業させてはならないことになっています（労基法６５条１項）。
　産前休業について、これを有給とする必要はなく、賃金の支払方法は就業規則等で定めるところによります。

（２）産後休業

　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはなりません（労基法６５条２項）。
産前休業は女性の請求が要件となっていますが、産後休業は女性の請求の有無にかかわらず与えなくてはならない強制休業です。そのため、たとえ本人が就業を希望しても、使用者は就業させてはなりません。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合で、その女性について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えありません（労基法６５条２項）。
　産後休業について、これを有給とする必要はなく、賃金の支払方法は就業規則等で定めるところによります。
　この産前産後の休業期間及びその後の３０日間は、原則として当該女性労働者を解雇することは禁止されます（労基法１９条１項）。また、この産前産後の休業期間は、年次有給休暇の出勤率の算定の上では、出勤したものとみなされます（労基法３９条７項）。

４　育児時間

　生後１年未満の生児を育てている女性は、通常の休憩時間のほかに、１日２回それぞれ少なくとも３０分、その生児を育てるための時間（育児時間）を請求することができ、使用者は育児時間中は、その女性を使用してはならないことになっています（労基法６７条）。
　この育児時間は、休憩時間とは異なり、勤務時間の始めと終わりに与えることも可能です。また、この育児時間中の賃金は、これを有給とする必要はなく、賃金の支払方法は就業規則等で定めるところによります。

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