特定の工場・事業場で雇用される労働者の過半数を代表する労働組合は、企業との間で、労働組合の組合員であることを企業の雇用条件としなければならない旨の協定を締結することができます（労働組合法第7条1号ただし書）。

　これをユニオン・ショップ協定といい、この協定がある場合、企業は労働組合員でない従業員を解雇する義務を負うことになりますので、非常に強力な効果を持つ協定といえます。

　もっとも、次のとおり、効力が及ぶ範囲は限定されています。

　　○何らの組合にも加入していない者
　　✕ユニオン・ショップ協定を締結した労働組合とは別の労働組合に加入している者
　　✕ユニオン・ショップ協定を締結した労働組合を脱退・除名されたが、その後他の労働組合に加入した者
　　✕ユニオン・ショップ協定を締結した労働組合を脱退・除名されたが、新たに労働組合を結成した者

　つまり、企業としては、ユニオン・ショップ協定に基づき従業員を解雇しようとする際には、ある労働組合を除名・脱退した当該従業員が他の労働組合に加入したり新たに労働組合を結成したりしていないかどうか確認する必要があります。

　では、解雇の数日後に他の労働組合に加入した場合にはどうでしょうか。
これについては、合理的期間内の加入を保護しようとする見解（＝解雇無効）もありますが、それでは基準が不明確であるとして、解雇時に他の労働組合に加入していなければよい（＝解雇有効）と解する見解が有力とされています。
　また、企業が、従業員が間もなく他の労働組合に加入する予定であることを知りつつ敢えて即座に解雇を行った場合と、これを知らなかった場合とで違いがあるかどうかという問題もありえます。この点については、解雇権濫用法理において社会的相当性の有無に影響が生じるのではないかと考えられています。
　それから、従業員が新たに労働組合を結成する場合ですが、特に労働組合の実態は問われていませんので、どのような労働組合でもよいと考えられます。

　さらに、企業としては、その労働組合が当該事業場の過半数を代表しているかどうかにも注意を払う必要があります。
その労働組合が、除名や脱退等で過半数を代表しなくなった場合には、ユニオン・ショップ協定の効力が消滅しますので、従業員を解雇してはいけません。
　このように、ユニオン・ショップ協定は、企業にとって注意を要する部分がある協定ですが、企業と多数組合との相互協力関係上必要になることもあるでしょう。
　ユニオン・ショップ協定締結協議の際や協定に基づいて従業員の解雇を検討する際は、当事務所にご相談ください。

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