１　はじめに

　労働関係法規における「労働者」と認められるかどうかは、①本人にどれくらい自由が与えられているか（使用者の指揮監督下において労務を提供しているか）、そして②「仕事の成果」に対して報酬を払っているか、という２点を主な要件として、様々な事情を総合的に評価し判断されることは、『労働関係法規における「労働者」の範囲』のコラムでご説明しました。

　この２つの要件は、「使用従属性の要件」と呼ばれています。

 　このコラムでは、労働者性が問題となるもののうち、一人親方の大工や、保険会社の外交員など、個人事業者との区別について、基本的には直接の雇用契約がないので、労働者性が認められるのは例外的な場合にとどまりますが、どのような事情が上記の要件に影響し、労働者性の認定につながるのかご説明します。（従業員兼務の役員など、経営者と労働者の区別が問題となる場合は、『経営者と労働者の区別』をご参照ください。）

２　指揮監督下における労務提供性が認められる要素

　⑴　業務に従事するかどうかの選択の自由があるか

　使用者の指揮監督下にあるかどうかという事情としては、まず、本人が、業務従事の指示に対して諾否の自由があったかどうかという事情が重要な要素となります。この際、本人と使用者との関係において、契約によって仕事の依頼を断ることができない場合もあるため、契約の内容がどのようなものだったかも踏まえて判断する必要があります。

　⑵　業務内容について選択の自由があるか

　次に、使用者から、業務内容ややり方について具体的な指揮命令を受けているかどうかという事情も重要な要素となります。通常注文者が行う程度の指示等にとどまる場合は、指揮監督を受けているとはいえず、それを超える場合は指揮監督関係が推認されるのです。

　⑶　時間や場所の拘束

　勤務時間や勤務場所が管理されている場合は、指揮監督関係があったと推認される要素となります。ただし、安全管理上、勤務場所や勤務時間を指定しなければならない場合もありますので、業務の性質という側面を超えて指揮監督関係があると評価されるかどうかを検討する必要があります。

　⑷　本人以外の者に頼む自由（代替性）があるか

　本人以外の者による労務提供が認められている場合（補助者を使うことを含む）は、指揮監督関係がなかったことを推認する要素となります。

３　報酬の労務対価性が認められる要素

　⑴　従業員と比較した場合に同等か

　労働の「成果」による変動が少ない場合、例えば、時間給を基礎として計算されている場合は、従業員のように労働自体の対価として支払われていると推認される要素となります。また、欠勤した場合に相応の報酬が控除されたり、逆に残業した場合に別の手当てが支給されたりするという事情がある場合も同様です。

　⑵　源泉徴収の有無など

　給与所得として源泉徴収処理がされていたり、雇用保険・厚生年金・健康保険の保険料徴収がされていたりする場合も、報酬の労務対価性を補強する要素となりますが、従業員以外の場合でもこのような処理は可能ですので、その経緯や、従業員との差異などを踏まえて検討する必要があります。

４　その他の要素

　⑴　本人が事業者としての特性をどれほど有しているか

　事業者は、自らの計算と危険負担に基づいて事業経営を行います。そのため、本人が、業務遂行のために高価な機械や道具を自己所有（調達）している場合や、業務によって生じた損害賠償責任を負う場合、自前の商号を使って業務を行っている場合などは、労働者性を否定する要素として考慮される場合があります。

　⑵　専属性

　他方で、他の業務に従事することが制約されているように、専属性が高く、経済的にも使用者に従属しているような場合は、労働者性を強める要素となります。また、一部固定給の場合や、業務配分などで最低限生計を維持しうるに足りる報酬が約束されている場合などは、報酬に生活保障的な要素があると認められ、労働者性を強める要素となります。

５　まとめ

　このように、労働者性を推認する方向に働く事情、否定する方向に働く事情というのは、個別具体的な事案によって様々です。

　労働者性が問題となるようなトラブルが生じた場合は、ぜひ一度、弁護士法人アステル法律事務所にご相談ください。

　また、当事務所では、顧問弁護士に関するご相談は、初回無料でお受けし、できるかぎり顧問弁護士に興味のある方により一層顧問弁護士制度を知っていただきたいと考えております。顧問弁護士制度に興味があるという方は、お気軽にご連絡下さい。
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