１　はじめに

パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントといった職場におけるハラスメントに関しては、令和２年６月１日に、パワハラに関する改正労働施策総合促進法が施行され、これを機に厚労省によって告示された関係指針に従った対応が求められています。

企業内でのトラブルとしては、①ハラスメント行為による被害者側労働者から、職場環境配慮義務違反による損害賠償請求がなされる場合が典型ですが、②ハラスメント行為を行っていたと疑われ、懲戒等の処分を受けた労働者から当該懲戒等の有効性を争われる場合もあります。

パワーハラスメント、セクシャルハラスメントについては、別記事でそれぞれの解説をしているのでそちらをご覧ください。

２　マタニティハラスメントとは

マタニティハラスメント（以下「マタハラ」といいます。）は、女性労働者が妊娠、出産したこと等を理由に事業主が当該女性労働者に対して不利益な取扱いをすることをいいます。マタハラを大別すると、労基法に定められた休業やその他の制度や措置の利用に関する言動による「制度等の利用への嫌がらせ型」と、妊娠、出産そのものや、これらに関連する事情に関する言動による「状態への嫌がらせ型」とがあります。

３　義務化される防止措置

　マタハラに関しては、男女雇用機会均等法、育児・介護休養法によって、が妊娠、出産、産前産後休業・育児休業の申出や取得等を理由とする不利益取扱いを行うことを禁止しています。また、マタハラによって就業環境が害されたりすることがないよう、事業主に雇用管理上必要な措置を講じる義務が定められています。

これを受けた厚労省の指針では、マタハラを防止するために講ずべき措置を示しています。事業主が講じなければならない具体的な措置は次のとおりです。

４　企業の責任

ハラスメント行為に基づく被害について、企業が「注意義務に違反した」と評価される場合には、企業に責任が生じることになります。ハラスメントは、企業内での業務に関連して行われるものであるため、ハラスメントに該当するかどうかの判断が難しいケースもあります。そのため、一般的には、「企業がどのような注意を払うべきだったか」「企業が講じるべき措置はどのようなものだったか」を検討した上で、当該注意が払えなかったことや措置が取れなかったことが、通常の経営者として仕方がないことなのかどうか、という側面から責任が判断されることになります。

しかし、上記のような法律により義務化された内容が順守出来ていない場合や、指針に具体的に示されている内容について実施できなかったことは、基本的に通常講じるべき措置が講じられていなかったと評価されることになります。したがって、上記の防止措置義務化については、経営者としてはきちんとした準備が必要です。

５　アステル法律事務所がご提供する顧問サービス

アステル法律事務所の顧問サービスは、紛争等が生じた有事に対応するだけでなく、平時のサポートにも力を入れています。

例えば、事務所での来所相談だけでなく、電話・メール・WEBによる相談をご利用いただけます。また、プランによっては、「就業規則簡易チェック」により、既存の就業規則が紛争対応のために有用なものとなっているかどうかをチェックさせていただきますし（上記防止措置②）、ハラスメント等の「ホットライン窓口」（同③➃）としてご利用いただくことも可能です。

もちろん、顧問サービス以外のスポットでのご利用も可能です。

マタニティハラスメントが生じた場合の対応や、ハラスメント防止措置などに悩まれた際は、お気軽にアステル法律事務所にご相談ください。

以上