労働時間は，１日８時間，１週４０時間というのが原則形態となっています。
　しかし，繁閑があり業務量に大きな差が生じることや，業務の性質上２４時間あるいは長時間や深夜にわたる労働がそもそも予定されていることもあるでしょう。そのような場合に多く用いられているのが，労働時間の原則形態を変形させる，「変形労働時間」の制度です。
 
　この制度は，会社ごとに所定の労働時間を設定し，一定の期間の中で，労働時間を不規則に設定することを認めるものです。配分の仕方を変えるものなので，一定の期間内の合計労働時間は，原則形態で算出される合計の労働時間と変わらない時間数になります。
　現在認められている変形労働時間の単位は，１週間，１か月，１年です。もっとも，１週間というのは，旅館など日ごとの繁閑がある業種を想定したものですが，実際上あまり利用されていませんので，以下では１か月，１年の単位での変形労働時間について説明します。
 
①１か月以内の期間の変形労働時間
　この制度を利用すれば，１か月以内の一定期間を平均して１週間４０時間を超えない定めであれば，特定の週や日に法定労働時間を超えても，労働させることができます（労基法３２条の２）。したがって，１か月の中で繁閑の差がある業務や深夜交代制の業務に向いています。
　この制度を導入するには，事業場の過半数代表との労使協定又は就業規則その他これに準じるものに定めを置く必要があります。
　また，不規則な労働時間は，当然，労働者の生活に影響が及びますから，各週・各日の所定労働時間を具体的に特定しておく必要があり，一旦就業規則等に特定した時間を変更するには，変更条項をあらかじめ定めておくことで，労働者の予測可能性を確保しなければならないこととされています。
　その都度，３～５日前に勤務割表を示すといったことでは足りないので注意してください。
 
②１年以内の期間の変形労働時間
　この制度を利用すれば，１か月を超え１年以内の一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えない定めであれば，特定の週や日に法定労働時間を超えても，労働させることができます（労基法３２条の４）。１年という単位ですので，季節ごとに繁閑の差がある業務に向いています。
　もっとも，１年という長期間にわたり不規則な労働時間で働かせることとなりますので，１か月の制度とは異なり，①１日１０時間，②１週５２時間，③連続勤務は６日，④１年あたり２８０日というようにそれぞれ上限が定められています（労基則１２条の４第３～５項，同附則６５条，６６条）。
　また，この制度を導入するには，就業規則によることはできず，労使協定による必要があります。会社に労使協定を届け出させることによって，労働者の保護を図っているものです。
 
　これらの制度導入には，手続きが必要ではありますが，うまく利用することで，現在発生している残業代を大幅に抑えられる可能性があります。どのような期間単位で残業代が増減しているのかを今一度確認し，一定の法則性がある場合には，１か月又は１年単位での変形労働時間による調整が図れないか検討してみる意義があるでしょう。

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