憲法１４条や労働基準法３条及び４条に示されている均等待遇の理念には，「同一（価値）労働同一賃金原則」による公序が設定されています。

　裁判例では，同一労働であるにもかかわらず著しい賃金格差が生じている場合，賃金格差が労働基準法３条及び４条の均等理念に反し，公序違反になるという一般論を述べたものもあります。

　しかし，実際に裁判で救済された例は多くありません。

　一例には，正社員と同一労働・同一勤続年数の非正社員について，その賃金が正社員の賃金の８割以下であることを公序違反として，８割となるよう差額の請求を認めたものもあります。しかし，その他の事案では，正社員と非正社員との労働実態に何らかの違いが認められることが多く，裁判において労働の同一（価値）性が認められるためのハードルはそれなりに高いものとみられます。

　このように，裁判例をみると，救済が労使自治や国の労働市場政策に委ねられているような実態になっていたとみられますが，近時，同一労働同一賃金の実現に向け，国の労働政策は大きな変革の動きをみせています。今後，正社員と非正社員との処遇格差に対して，厳しい目が向けられることになりそうです。

　学説には，処遇格差がみられる場合に，非正社員の不利益取扱いに合理的理由があるか否かという観点から検討されるべきとの指摘があります（水町勇一郎「労働法第５版」323頁等）。そこでは，非正規労働者との誠実な話合い・取組みが行われたかどうかといったことが重要なポイントとなるとされています。

　会社としては，国の労働政策に十分注意を払いながら，処遇格差について合理的理由を説明できる状態かどうかについて，改めて検討してみる必要があるでしょう。

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