労働組合法は，「使用者」の不当労働行為を禁止していますが，ここでいう「使用者」とは，必ずしも雇用関係がある場合のみを指すものではありません。

　実質的な権限を持つ者が「使用者」として団体交渉などに応じる義務を負うこととなります。

　例えば，自社の従業員が他社の作業場で勤務するような場合，自社で実質的に決定できる事項は限られてくることがあります。

　この様な場合，自社に実質的な決定権限がない事項についてまで，団体交渉に応じなければならないとされるわけではありません。

　会社側としては，組合側から交渉を求められた事項のうち，勤務時間の割り振り，業務態様，作業環境等，自社で実質的に決定権限を有しているものについて，交渉に応じる義務を負うことになります。

　他方，雇用関係はない他社であっても，「使用者」として交渉に応じる義務を負うことがあるということです（朝日放送事件・最高裁平成７年２月２８日判決参照）。

　似たような問題は，親子会社の間でも生じます。

　一般的には，親会社は子会社従業員の賃金や労働時間等基本的な労働条件について，現実的具体的な支配力まではないと考えられています。このため，子会社従業員の賃金や労働時間等については，子会社の「使用者」が交渉に応じる義務を負います。

　しかし，場合によっては，親会社が実質的に子会社従業員の重要な雇用条件（採用・異動・解雇等の人事事項など）を支配していることがあり得るでしょう。このような場合，親会社にも交渉に応じる義務が認められる可能性があります。

　会社側としては，雇用関係にないという一事をもって団体交渉を拒否できるわけではないことに留意しておく必要があるでしょう。

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